开云平台登录页面|高科技企业人力资源管理

随着社会的大发展，高科技企业的发展发生了相当大的变化。然而，由于高科技企业的高风险、资本密集型、技术密集型等特点，面对激烈的市场竞争，尤其是中国加入世贸组织后，高科技企业受到了国内外竞争对手的双重攻击。

此时，如何在市场竞争中占据一席之地，要求高科技企业培养一支数量丰富、适应新世纪竞争压力的高素质人才队伍。在此基础上，作者对高科技企业的人力资源管理提出了自己的看法。关键词：高新技术企业，人力资源，人才一、前言由于高新技术企业具有高风险、资本密集、技术密集的特点，也使得高新技术企业在我国加入WTO后，步入新世纪的下一个挑战。说到底，所谓挑战，就是人才的挑战。

因为高新技术企业是新技术、新学科型企业，高新技术企业所需要的人才是一群需要驾驭近期科技的年轻人。此外，在高科技企业的人才需求上，员工也必须享有自主权，坚持自我价值的建构和个性化。

这些都给高科技企业的人力资源管理带来了一定的可玩性。因此，做好高科技企业的人力资源管理非常重要，也是确保高科技企业在激烈的市场竞争中占据一席之地的最必要保证。深圳华为企业就是一个很好的例子。

企业将人力资源定位为科学知识资本，将人力资本目标建设放在企业金融资本电子货币的最前沿，大力实施企业人力资本投资，这也是华为企业需要在国际竞争中立于不败之地的直接原因。可见，在当今知识经济时代，高科技企业人力资源管理的核心是保持企业的竞争优势。二、企业人力资源管理的重要性高新技术企业享有人力、财力和物力三种资源，其中财力和物力是有限的，只能通过“人”来发挥作用，所以可以想见人力资源在高新技术企业的资源中起着最重要的作用。

特别是随着经济全球化的深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日益激烈，高科技企业的生存压力日益减小。高科技企业的人力资源能否得到有效利用是决定高科技企业命运的关键因素。面对激烈的竞争，高科技企业的管理者开始意识到人力资源管理的重要性，并加大了对高科技企业人力资源管理的投入。

有一个有趣的例子可以解释这一点。——高科技企业人力资源部门的沿革历史。起初，中国的大多数高科技企业都没有人力资源部这样的部门。

当然，高科技企业的人力资源管理还是需要做的，只是作为行政部门的一部分来运作。然而，随着人们对高科技企业人力资源认识的极大提高和人力资源管理理论的极大发展，我国大多数高科技企业的人力资源管理已经脱离了行政部门。

明确一点，人力资源部，另一个“独立的国家门户”，是高科技企业高级管理人员管理高科技企业人力资源的明确平台。它不仅是高科技企业管理者计算和控制人工成本、提高生产能力的监督控制部门，也不应该是企业高层管理者可靠的战略决策对立部门。

然而，就我国高科技企业的人力资源管理水平而言，做后者的高科技企业仍然很少。3.高新技术企业人力资源管理水平提升策略高新技术企业是一个追求利益、以利益最大化为目标的组织。

人力资源作为高科技企业享有的一种资源，其存在的目的并不是为了b 为了保证高新技术企业的目标和企业人力资源不存在的价值，作者指出可以从以下几个方面提高企业人力资源的管理水平，从而提高高新技术企业的管理水平。1.把“以人为本”的管理理念带入人力资源管理的态度，需要不道德，不道德需要缘分，对于一个高科技企业来说，这是有一定限度的。

为了提高企业人力资源管理水平，有必要对人力资源管理的概念进行修正。要明确的是，企业管理者，尤其是高新技术企业的人力资源管理者，应该修正自己的人力资源管理理念，将“以人为本”的管理理念融入到自己的日常人力资源管理中，满足企业员工的市场需求和企业发展的市场需求，大力探索贴近高新技术企业实际情况的人力资源管理工具，以提高员工的工作积极性。领导员工使自己的职业目标接近企业的经营目标，比如高新技术企业的人力资源部可以通过培训让每个员工确切地了解自己在企业职业发展的地下通道，让员工在促进高新技术企业发展的同时，弥补自己严重的不足，实现繁荣。

当然，将“以人为本”的管理理念带入企业人力资源管理中，至少不是体现在人力资源管理工具的研发上，而是应该体现在人力资源管理的每一个细节上，比如，大到可以为企业员工搭建一个自学平台，让员工通过自学可以大大提高工作技能，从而提高企业的生产效率，小到可以卖员工春节回家的车票等。有必要制定明确有效的福利制度，以增强员工的归属感，从而提高他们的工作积极性。2.合理控制一定程度和比例的人员流动，可以为高科技企业带来新鲜血液，从而保持高科技企业的创新活力，在激烈的市场竞争中处于领先地位。

但是，如果企业人员流动过于频繁，比例相对较大，一方面需要降低高科技企业的劳动力成本，另一方面，高科技企业员工的凝聚力也不会大大降低。因此，要想提高高新技术企业的人力资源管理水平，高新技术企业的人力资源管理人员有必要对离职进行合理的控制。明确一点，高科技企业的人力资源经理可以从以下几个方面加强接触。

首先是控制“招选”壁垒。招聘和招聘是高科技企业补充人力资源的积极工作，是高科技企业人力资源的入口。高科技企业人力资源的各种市场需求都可以在招聘和招聘过程中找到。因此，要想控制高新技术企业的人员流动，降低高新技术企业的人员流失率，在招聘和选拔人才时，可以使用各种工具尽量避免稳定性低的应聘者。

这样，通过招聘和招聘，二是控制“灵感”屏障。高新技术企业引进人才后，高新技术企业的人力资源经理要注意如何打造和激励员工与公司共同茁壮成长，增强有才华的高素质人才的归属感，从而加大高素质人才的缩水。

最后，控制“辞职”障碍。很多高科技企业忽视了对员工离职申请的处理。

一旦员工指出要辞职，就把员工当成备选。然而，很少有人去探究员工辞职的原因。

作者指出，辞职会议应该是辞职申请的一个必不可少的环节。只有这样，高科技企业才能了解人员流失的确切原因，从而有效合理地控制高科技企业的离职率。

3.倡导员工在工作场所的健康是高科技企业人力资源经理经常忽视的问题，但它确实影响着高科技企业的人力资源管理，可能成为提高高科技企业人力资源管理水平的最重要瓶颈。比如前段时间富士康员工从一栋楼掉下来的吵闹事件，就一定能反映出如果员工还在不健康的工作场所，后果有多可怕。

作为高新技术企业的管理者，一方面要重视员工在工作中的安全健康，打造安全生产；另一方面，我们应该更加关注员工下班后的心理健康。明确一点，可以构建一套企业员工健康检测的管理程序和指南，同时充分发挥工会的作用，积极开展有益于员工身心健康的活动，为员工营造一种家的感觉。

四.结论总结。为了在激烈的市场竞争中保持竞争优势，高科技企业的管理者必须对人力资源进行科学管理，转变人力资源管理理念，将“以人为本”的管理理念落实到管理实践中，这是南北高科技企业可持续发展的最重要保证。只有这样，才能真正提高人力资源管理水平，确保高科技企业在激烈的竞争环境中立于不败之地。

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